Unsere Dienstleistungen
Unsere in besonderem Maße praxisdienlichen Beratungsleistungen stützen sich immer auch auf die jeweils wirksamsten wissenschaftlichen Erkenntnisse. Bitte klicken Sie unten auf eine Dienstleistung, um detailliertere Informationen zu unserem Angebot aufzurufen.
- Anforderungsprofile / Competencies
- Vorauswahl / Bewerbermanagement
- Testverfahren
- Assessment-Center
- Beobachter-Trainings
- Interview-Trainings
- Einzel-Assessments
- 360°-Feedbacks
- Management-Audits
- HR-Solutions
- Forschung, Entwicklung und Evaluation
Anforderungsprofile/
Competencies
Anforderungsprofile/ Competency Models sind für das HR-Management eine zweckmäßige Basis sowohl für die zentralen operativen Aufgaben (Anwerbung, Auswahl, Entwicklung, Karriereberatung/ -planung und Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern) als auch für die strategiebezogenen Aufgaben (Nachfolgeplanung, Entgeltgestaltung und Organisationsentwicklung). Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln wir — unter Rückbezug auf anerkannte wissenschafts- wie praxis-basierte Modelle — unternehmensspezifische Anforderungsprofile, die nicht nur verständlich formuliert, sondern auch messtechnisch solide verankert sind.
Mehr dazu im Artikel Scheffer, Schmitz & Sarges: Kompetenzmodelle (Download [2,46 MB] oder zur Seite „Publikationen“), sowie im Artikel Alter Wein in neuen Schläuchen (Download [155 kB])
Vorauswahlsysteme/
Bewerbermanagementsysteme
Bei der Kombination geeigneter (Vor-)Auswahlinstrumente orientieren wir uns an den individuellen Bedürfnissen des Kunden. Maßgeschneiderte Lösungen entwickeln wir im partnerschaftlichen Dialog und unter Beachtung möglichst aller für die Auswahl relevanten Faktoren.
Die diagnostischen Befunde im Rahmen des Vorauswahlprozesses spiegeln wir nach Wunsch oder Bedarf entweder an beim Kunden erhobenen Validierungs- und Normierungsdaten oder an empirischen Validierungs- und Normierungsbefunden, die auf unserer eigenen langjährigen Erfahrung in Forschung und Praxis basieren. Die Datenerhebung zur Vorauswahl und die weitere Administration des Bewerbungsprozesses geschieht meist im Rahmen eines Bewerbermanagement-Systems, dessen Handhabung je nach Art der gewünschten Vorauswahl durch den Kunden selbst, durch uns oder gemeinsam erfolgen kann.
Bewerbermanagement-Systeme eröffnen den Personalverantwortlichen vor Ort die Möglichkeit, über verschiedene Such- und/oder Sortierfunktionen mit einer großen Anzahl von Bewerbungen sachgerecht umgehen zu können. So erstellen auch die von uns betriebenen Bewerbermanagement-Systeme auf der Plattform TESYS-Flow automatisch Bewerber-Ranglisten, erzeugen Einladungs- bzw. Absageschreiben und bilden alle weiteren im Bewerbungsverfahren wichtigen Schritte elektronisch ab. So werden Personalverantwortliche von automatisierbarer, administrativer Arbeit entlastet und können sich auf die für sie wichtigeren Aufgaben konzentrieren.
Testverfahren
Für die treffsichere Einschätzung von Mitarbeitern zum Zwecke der Auswahl, Platzierung und Entwicklung sollte man neben Interviews und Arbeitsproben auch Tests in Betracht ziehen (Prinzip der „Multimethodalität“). Tests sind die messtechnisch am strengsten konstruierten diagnostischen Verfahren. Zwar gibt es eine Vielzahl von psychologischen Tests auch für den personalwirtschaftlichen Bereich, sie unterscheiden sich aber zum Teil erheblich in ihrer Güte und Aussagefähigkeit (siehe auch Testhandbuch Band I: zur Seite „Publikationen“...) sowie den Beitrag Ego-Involvement (Download [369 kB]).
Wir setzen nur solche Testverfahren ein, die durch Beforschung hinreichend legitimiert sind und sich zugleich in der Praxis bewährt haben. Dabei sind wir in keiner Weise festgelegt auf bestimmte Testanbieter und/oder –verlage, sondern greifen je nach Fragestellung auf die inhaltlich, validitätsmäßig und ökonomisch geeignetsten Testverfahren zu. Die meisten dieser Tests sind online bearbeitbar, werden automatisch ausgewertet und sind auch online rückmeldbar. Für spezifische Anwendungsfälle haben wir eigene Testverfahren entwickelt, validiert und normiert. TESYS-Online ist unsere Plattform zur Administration dieser Testverfahren. Um TESYS-Online nutzen zu können, werden lediglich persönliche Zugangsdaten und ein beliebiger Internetzugang benötigt.
Assessment-Center
Gut konzipierte Assessment-Center (AC) dienen der Einschätzung vorhandener Managementkompetenzen bei Fragen der Entwicklung von Mitarbeitern oder von Managementpotenzial bei Problemen der Auswahl von Kandidaten. Dauer, Art und Umfang unserer Assessment-Center hängen ab von den Anforderungen, die die Kunden an ihre Kandidaten und die Tiefe der gewünschten eignungsdiagnostischen Begutachtung stellen. Unser Favorit ist das von uns entwickelte sog. Lern-Potenzial-Assessment-Center (LP-AC).
Mehr dazu im Artikel Lernpotential-AC (Download [205 kB] oder zur Seite „Publikationen“) sowie in den Artikeln Kritik zum Thema Assessment-Center (Download [106 kB]) und Die Assessment-Center-Methode (Download [523 kB])
Beobachter-Trainings
Die Güte der in Assessment-Centern ermittelten eignungsdiagnostischen Ergebnisse hängt zu einem wesentlichen Teil ab vom Wahrnehmungs- und Beurteilungsvermögen der beteiligten Beobachter. Das in Assessment Centern gezeigte Verhalten von Kandidaten muss zunächst zielführend wahrgenommen und danach relevanten Anforderungen zugeordnet werden können. Allfällige Wahrnehmungs- und Urteilsfehler müssen im Sinne eines validen Gesamtergebnisses in geeigneter Weise kompensiert bzw. vermieden werden. Unsere Beobachter-Trainings vermitteln die dazu nötigen Kenntnisse und geben Techniken zur Vermeidung der häufigsten Fehler an die Hand.
Mehr dazu im Beitrag Kritik zum Thema Assessment-Center (Download [106 kB] oder zur Seite „Publikationen“)
Interview-Trainings
Seit Jahren bieten wir mit großem Erfolg unser Training Das Biografische Interview (nach Prof. Sarges) zur Bewerberauswahl an. Verglichen mit anderen Trainingskonzepten ist es stärker biographisch-qualitativ (verstehend) als merkmals-quantitativ (messend) orientiert. Es basiert auf wichtigen Erkenntnissen der arbeitspsychologischen Forschung und der praktisch-psychologischen Gesprächsführung.
Unser Training wendet sich an Personalentscheider aller Ebenen (Personaler, aber auch Führungskräfte) und wird gewöhnlich für Firmen als Geschlossenes Training (d.h. als In-House-Seminar) veranstaltet, von Zeit zu Zeit aber auch als Offenes Training, um auch Einzel-Interessenten aus verschiedenen Firmen eine Teilnahme zu ermöglichen. Es findet in kleinen Gruppen (höchstens 10 Teilnehmer) sowie mit (quasi–)echten Kandidaten statt, d.h. ohne die Künstlichkeit von Rollenspielen unter den Trainingsteilnehmern, und lebt von der Praxisnähe, Kompetenz und Begeisterungsfähigkeit unserer Trainer. Die Methode ist einfach, schnell zu einzuüben und unmittelbar nach dem Training anwendbar. Sie kann die Treffsicherheit bei der Auswahl von Bewerbern erheblich erhöhen.
Für weitere Informationen zum Thema siehe auch den Artikel Interviews (Download [274 kB] oder zur Seite „Publikationen“), den Artikel Biographisches Interviewen (Download [295 kB] oder zur Seite „Publikationen“), sowie den Beitrag Ego-Involvement (Download [369 kB]).
Einzel-Assessments
Im Unterschied zu herkömmlichen Assessment Centern richtet sich das Einzel-Assessment an nur einen Kandidaten. In einem zumeist eintägigen Workshop wird dieser auf seine grundlegende Eignung für einen bestimmte Position oder sein über die derzeitige Funktion hinausgehendes weiteres Potenzial untersucht.
Mittels diverser eignungsdiagnostischer Verfahren („Multimodalität“) lässt sich so ein individuelles Stärken-Schwächen-Profil erstellen, das die Grundlage bilden kann für Personalentscheidungen zu Auswahl, Platzierung, Förderung, Outplacement- oder Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. Die jeweiligen Anforderungen sowie die Besonderheiten spezifischer interner Herausforderungen werden mit dem Kunden im Vorfeld detailliert abgestimmt. Einzel-Assessments können sowohl beim Kunden als auch in unseren Beratungsräumen stattfinden und sind in der Regel ohne Beteiligung zusätzlicher externer Beobachter durchführbar.
360°-Feedbacks
Die 360-Grad-Beurteilung (auch: 360°-Feedback, Multi-Rater-Feedback) ist eine Methode zur Einschätzung der Kompetenzen von Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven wie zum Beispiel aus Sicht der Mitarbeiter, der Vorgesetzten, der Kollegen, Teammitglieder oder Kunden (Prinzip der Multi-Perspektivität im Kanon der Verfahren der Management-Diagnostik).
Für weitere Informationen zum Thema siehe auch den Artikel 360-Grad-Beurteilung (Download [143 kB] oder zur Seite „Publikationen“)
mehr...Die 360-Grad-Beurteilung wird seit einiger Zeit von vielen HR-Managern als idealer Ansatz herangezogen, um die in einer Organisation ohnehin vorhandenen, jedoch verdeckten Einschätzungen einer Person sichtbar und auch rückmeldbar zu machen („Wahrheit im Plural“). Dies wird in der Regel für Zwecke der Führungskräfteentwicklung (Selbstbild-Fremdbild-Abgleiche) genutzt, manchmal zur Einleitung und Unterstützung von Veränderungsprozessen in Unternehmen, gelegentlich aber auch zur ergänzenden Potenzial-Einschätzung der Beurteilten (Fokuspersonen). Die Beurteilungen erfolgen auf den mit dem Kunden abgestimmten, firmenspezifischen Kompetenzdimensionen. Darüber hinaus bieten wir aber auch (separat oder in Kombination) eine firmenübergreifende 360-Grad-Variante an, die eine deutlich geringere Bearbeitungszeit seitens der Fremdeinschätzer erfordert und der Fokusperson die entwicklungsrelevanten Verhaltensweisen - in etwas anderer Akzentuierung - fundiert und akzeptierbar aufzeigen kann.
Die Datenerhebung läuft bei uns über TESYS-360, einer eigens von uns hierfür entwickelten und betriebenen Plattform zur Administration von 360°-Feedback-Projekten. Die Bearbeitung durch die Fokuspersonen und die Fremdeinschätzer, aber auch die Administration durch die Projekt-Verantwortlichen erfolgen dabei online. Um TESYS-360 nutzen zu können, benötigen alle Beteiligten persönliche Zugangsdaten und einen beliebigen Internetzugang.
Management-Audits
Im Rahmen von Management-Audits wird versucht, die Qualität und die Potenziale des oberen oder mittleren Managements durch externe Berater zu begutachten, um Schlüsselpositionen möglichst optimal besetzen und anforderungsbezogene Entwicklungsschritte initiieren zu können. Der Bedarf hierfür ist hoch, aber viele Projekte dieser Art sind durch negative Erfahrungen in Verruf geraten; denn im Vorfeld eines Management-Audits fallen Verfahrensentscheidungen und Vorbereitungen oft unter Hochdruck und ohne ausreichende Informationen über Fallstricke und unverzichtbaren Qualitätskriterien.
- Unter welchen Vorzeichen ist ein Management-Audit hilfreich, wann aber nicht?
- Worauf ist bei der Auswahl der Berater und bei der Gestaltung des Prozessdesigns unbedingt zu achten, um keinen Schiffbruch zu erleiden?
- Wie kann ein Management-Audit erfolgreich implementiert werden, ohne die Vertrauenskultur zu beschädigen?
- Wie sehen im konkreten Fall die Möglichkeiten multimethodaler und auch multiperspektivischer Datengewinnung aus?
HR-Solutions
Das Personal ist bekanntlich Motor und Kapital einer jeden Unternehmung. Umso wichtiger ist es, durch Produktivitäts- und Performancesteigerung auch im HR-Umfeld die Profitabilität der gesamten Organisation zu steigern (HR-Business-Partnership). Fundierte Erfahrung im Bereich Human Resources macht es im Zusammenspiel mit der Anwendung moderner Personal-Instrumente möglich, auf die unterschiedlichsten Anforderungen der Organisation einzugehen. Für unsere Kunden bedeutet dies individuelle, nachhaltige und zugleich praxisorientierte Lösungen - ob im Zuge einzelner Projekte oder im Rahmen von Interims-Management. In diesem Bereich verfügen wir über die Expertise verschiedener langjähriger Personalleiter aus diversen Branchen.
Forschung, Entwicklung und Evaluation
Eine in besonderem Maße praxisdienliche Beratung kann man — analog zum Bereich der Technik und den dahinterstehenden Naturwissenschaften — am wirkungsvollsten erreichen, indem man sich auf solide Erkenntnisse der für den Personalsektor relevanten Verhaltenswissenschaften stützt. Deshalb beschäftigen wir uns intensiv mit dem jeweiligen Stand der Forschung dort, darüber hinaus aber forschen wir auch selbst. Zwar betreiben wir keine Grundlagenforschung, dafür aber Angewandte Forschung.
Aus beiden Erkenntnisquellen — Wissenschaft und eigene Forschung — entwickeln wir Vorgehensweisen und Instrumentarien, die die Personalarbeit in der Praxis effektiv und effizient unterstützen können. Viele unserer Entwicklungen waren und sind der Zeit voraus (Assessment-Center- und Interview-Konzepte, Test-Konstruktionen, 360-Grad-Instrumente, Management-Audits, Top-Management-Assessments, Kompetenz-Modelle).
Um sicher zu gehen, dass wir dabei auch richtig liegen, fühlen wir uns immer auch zur Evaluation der Wirksamkeit unserer Vorgehensweisen verpflichtet. Diese Evaluationen führen wir für all unsere Testanwendungen in festen mittleren Abständen (1-2 Jahre) durch, für die anderen Instrumente in größeren Abständen bzw. exemplarisch.