Unsere Dienstleistungen

Unsere in besonderem Maße praxisdienlichen Beratungsleistungen stützen sich immer auch auf die jeweils wirksamsten wissenschaftlichen Erkenntnisse. Bitte klicken Sie unten auf eine Dienstleistung, um detailliertere Informationen zu unserem Angebot aufzurufen.

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Anforderungsprofile/
Competencies

Anforderungs­profile/ Com­pe­tency Models sind für das HR-Manage­ment eine zweckmäßige Basis sowohl für die zen­tralen opera­tiven Auf­gaben (Anwer­bung, Auswahl, Entwick­lung, Karriere­beratung/ -planung und Leis­tungs­beurtei­lung von Mit­arbeitern) als auch für die strategie­bezogenen Aufgaben (Nach­folge­planung, Ent­gelt­gestal­tung und Or­gani­sations­ent­wick­lung). Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln wir — unter Rückbezug auf anerkannte wissen­schafts- wie praxis-basierte Modelle — unternehmens­spezifische Anforderungs­profile, die nicht nur verständlich formuliert, sondern auch mess­technisch solide verankert sind.

Mehr dazu im Artikel Scheffer, Schmitz & Sarges: Kompetenzmodelle (Download [2,46 MB] oder zur Seite „Publikationen“), sowie im Artikel Alter Wein in neuen Schläuchen (Download [155 kB])

Vorauswahlsysteme/
Bewerbermanagementsysteme

Bei der Kombination geeigneter (Vor-)Auswahl­instrumente orientieren wir uns an den individuellen Bedürfnissen des Kunden. Maßgeschneiderte Lösungen entwickeln wir im partner­schaftlichen Dialog und unter Beachtung möglichst aller für die Auswahl relevanten Faktoren.

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Die diagnos­tischen Befunde im Rahmen des Vorauswahl­prozesses spiegeln wir nach Wunsch oder Bedarf entweder an beim Kunden erhobenen Validierungs- und Normierungs­daten oder an empirischen Validierungs- und Normierung­sbefunden, die auf unserer eigenen langjährigen Erfahrung in Forschung und Praxis basieren. Die Daten­erhebung zur Vorauswahl und die weitere Administration des Bewerbungs­prozesses geschieht meist im Rahmen eines Bewerber­management-Systems, dessen Handhabung je nach Art der gewünschten Vorauswahl durch den Kunden selbst, durch uns oder gemeinsam erfolgen kann.

Bewerber­management-Systeme eröffnen den Personalverantwortlichen vor Ort die Möglichkeit, über verschiedene Such- und/oder Sortier­funktionen mit einer großen Anzahl von Bewerbungen sachgerecht umgehen zu können. So erstellen auch die von uns betriebenen Bewerber­management-Systeme auf der Plattform TESYS-Flow automatisch Bewerber-Ranglisten, erzeugen Einladungs- bzw. Absage­schreiben und bilden alle weiteren im Bewerbungs­verfahren wichtigen Schritte elektronisch ab. So werden Personal­verantwortliche von automatisierbarer, administrativer Arbeit entlastet und können sich auf die für sie wichtigeren Aufgaben konzentrieren.

Testverfahren

Für die treffsichere Einschätzung von Mitarbeitern zum Zwecke der Auswahl, Platzierung und Entwicklung sollte man neben Interviews und Arbeits­proben auch Tests in Betracht ziehen (Prinzip der „Multi­methodalität“). Tests sind die mess­technisch am strengsten konstruierten diagnostischen Verfahren. Zwar gibt es eine Vielzahl von psychologischen Tests auch für den personal­wirtschaftlichen Bereich, sie unterscheiden sich aber zum Teil erheblich in ihrer Güte und Aussagefähigkeit (siehe auch Testhandbuch Band I: zur Seite „Publikationen“...) sowie den Beitrag Ego-Involvement (Download [369 kB]).

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Wir setzen nur solche Test­verfahren ein, die durch Beforschung hin­reichend legitimiert sind und sich zugleich in der Praxis bewährt haben. Dabei sind wir in keiner Weise festgelegt auf bestimmte Test­anbieter und/oder –verlage, sondern greifen je nach Frage­stellung auf die inhaltlich, validitätsmäßig und ökonomisch geeignetsten Testverfahren zu. Die meisten dieser Tests sind online bearbeitbar, werden automatisch ausgewertet und sind auch online rückmeldbar. Für spezifische Anwendungs­fälle haben wir eigene Test­verfahren entwickelt, validiert und normiert. TESYS-Online ist unsere Plattform zur Administration dieser Test­verfahren. Um TESYS-Online nutzen zu können, werden lediglich persönliche Zugangs­daten und ein beliebiger Internetzugang benötigt.

Assessment-Center

Gut konzipierte Assessment-Center (AC) dienen der Einschätzung vorhandener Management­kompetenzen bei Fragen der Entwicklung von Mitarbeitern oder von Management­potenzial bei Problemen der Auswahl von Kandidaten. Dauer, Art und Umfang unserer Assessment-Center hängen ab von den Anforderungen, die die Kunden an ihre Kandidaten und die Tiefe der gewünschten eignungs­diagnostischen Begutachtung stellen. Unser Favorit ist das von uns entwickelte sog. Lern-Potenzial-Assessment-Center (LP-AC).

Mehr dazu im Artikel Lernpotential-AC (Download [205 kB] oder zur Seite „Publikationen“) sowie in den Artikeln Kritik zum Thema Assessment-Center (Download [106 kB]) und Die Assessment-Center-Methode (Download [523 kB])

Beobachter-Trainings

Die Güte der in Assessment-Centern ermittelten eignungs­diagnostischen Ergebnisse hängt zu einem wesent­lichen Teil ab vom Wahrnehmungs- und Beurteilungs­vermögen der beteiligten Beob­achter. Das in Assessment Centern gezeigte Verhalten von Kandidaten muss zunächst zielführend wahr­genommen und danach relevanten Anforderungen zugeordnet werden können. Allfällige Wahrnehmungs- und Urteils­fehler müssen im Sinne eines validen Gesamt­ergebnisses in geeigneter Weise kompensiert bzw. vermieden werden. Unsere Beobachter-Trainings vermitteln die dazu nötigen Kenntnisse und geben Techniken zur Vermeidung der häufigsten Fehler an die Hand.

Mehr dazu im Beitrag Kritik zum Thema Assessment-Center (Download [106 kB] oder zur Seite „Publikationen“)

Interview-Trainings

Seit Jahren bieten wir mit großem Erfolg unser Training Das Biografische Interview (nach Prof. Sarges) zur Bewerber­auswahl an. Verglichen mit anderen Trainings­konzepten ist es stärker biographisch-qualitativ (verstehend) als merkmals-quantitativ (messend) orientiert. Es basiert auf wichtigen Erkenntnissen der arbeits­psychologischen Forschung und der praktisch-psychologischen Gesprächsführung.

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Unser Training wendet sich an Personal­entscheider aller Ebenen (Personaler, aber auch Führungskräfte) und wird gewöhnlich für Firmen als Geschlossenes Training (d.h. als In-House-Seminar) veranstaltet, von Zeit zu Zeit aber auch als Offenes Training, um auch Einzel-Interessenten aus verschiedenen Firmen eine Teilnahme zu ermöglichen. Es findet in kleinen Gruppen (höchstens 10 Teilnehmer) sowie mit (quasi–)echten Kandidaten statt, d.h. ohne die Künstlichkeit von Rollen­spielen unter den Trainings­teilnehmern, und lebt von der Praxisnähe, Kompetenz und Begeisterungsfähigkeit unserer Trainer. Die Methode ist einfach, schnell zu einzuüben und unmittelbar nach dem Training anwendbar. Sie kann die Treffsicherheit bei der Auswahl von Bewerbern erheblich erhöhen.
Für weitere Informationen zum Thema siehe auch den Artikel Interviews (Download [274 kB] oder zur Seite „Publikationen“), den Artikel Biographisches Interviewen (Download [295 kB] oder zur Seite „Publikationen“), sowie den Beitrag Ego-Involvement (Download [369 kB]).

Einzel-Assessments

Im Unterschied zu herkömmlichen Assessment Centern richtet sich das Einzel-Assessment an nur einen Kandidaten. In einem zumeist eintägigen Workshop wird dieser auf seine grund­legende Eignung für einen bestimmte Position oder sein über die derzeitige Funktion hinaus­gehendes weiteres Potenzial untersucht.

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Mittels diverser eignungs­diagnostischer Verfahren („Multimodalität“) lässt sich so ein individuelles Stärken-Schwächen-Profil erstellen, das die Grundlage bilden kann für Personal­entscheidungen zu Auswahl, Platzierung, Förderung, Outplacement- oder Aus- und Weiter­bildungsmaßnahmen. Die jeweiligen Anforderungen sowie die Besonder­heiten spezifischer interner Heraus­forderungen werden mit dem Kunden im Vorfeld detailliert abgestimmt. Einzel-Assessments können sowohl beim Kunden als auch in unseren Beratungsräumen stattfinden und sind in der Regel ohne Beteiligung zusätzlicher externer Beobachter durchführbar.

360°-Feedbacks

Die 360-Grad-Beurteilung (auch: 360°-Feedback, Multi-Rater-Feedback) ist eine Methode zur Einschätzung der Kompetenzen von Führungs­kräften aus unterschied­lichen Perspektiven wie zum Beispiel aus Sicht der Mitarbeiter, der Vorgesetzten, der Kollegen, Team­mitglieder oder Kunden (Prinzip der Multi-Perspektivität im Kanon der Verfahren der Management-Diagnostik).

Für weitere Informationen zum Thema siehe auch den Artikel 360-Grad-Beurteilung (Download [143 kB] oder zur Seite „Publikationen“)

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Die 360-Grad-Beurteilung wird seit einiger Zeit von vielen HR-Managern als idealer Ansatz herangezogen, um die in einer Organisation ohnehin vorhandenen, jedoch verdeckten Einschätzungen einer Person sichtbar und auch rückmeldbar zu machen („Wahrheit im Plural“). Dies wird in der Regel für Zwecke der Führungskräfteentwicklung (Selbstbild-Fremdbild-Abgleiche) genutzt, manchmal zur Einleitung und Unterstützung von Veränderungs­prozessen in Unternehmen, gelegentlich aber auch zur ergänzenden Potenzial-Einschätzung der Beurteilten (Fokuspersonen). Die Beurteilungen erfolgen auf den mit dem Kunden abgestimmten, firmenspezifischen Kompetenzdimensionen. Darüber hinaus bieten wir aber auch (separat oder in Kombination) eine firmenübergreifende 360-Grad-Variante an, die eine deutlich geringere Bearbeitungszeit seitens der Fremdeinschätzer erfordert und der Fokusperson die entwicklungsrelevanten Verhaltensweisen - in etwas anderer Akzentuierung - fundiert und akzeptierbar aufzeigen kann.

Die Datenerhebung läuft bei uns über TESYS-360, einer eigens von uns hierfür entwickelten und betriebenen Plattform zur Administration von 360°-Feedback-Projekten. Die Bearbeitung durch die Fokuspersonen und die Fremdeinschätzer, aber auch die Administration durch die Projekt-Verantwortlichen erfolgen dabei online. Um TESYS-360 nutzen zu können, benötigen alle Beteiligten persönliche Zugangsdaten und einen beliebigen Internetzugang.

Management-Audits

Im Rahmen von Management-Audits wird versucht, die Qualität und die Potenziale des oberen oder mittleren Manage­ments durch externe Berater zu begutachten, um Schlüssel­positionen möglichst optimal besetzen und anforderungs­bezogene Entwicklungs­schritte initiieren zu können. Der Bedarf hierfür ist hoch, aber viele Projekte dieser Art sind durch negative Erfahrungen in Verruf geraten; denn im Vorfeld eines Management-Audits fallen Verfahrens­entscheidungen und Vorbereitungen oft unter Hochdruck und ohne ausreichende Informationen über Fallstricke und unverzicht­baren Qualitätskriterien.

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Dazu verfolgen wir insbesondere folgende Fragen:
  • Unter welchen Vorzeichen ist ein Management-Audit hilfreich, wann aber nicht?
  • Worauf ist bei der Auswahl der Berater und bei der Gestaltung des Prozessdesigns unbedingt zu achten, um keinen Schiffbruch zu erleiden?
  • Wie kann ein Management-Audit erfolgreich implementiert werden, ohne die Vertrauenskultur zu beschädigen?
  • Wie sehen im konkreten Fall die Möglichkeiten multimethodaler und auch multiperspektivischer Datengewinnung aus?
Für weitergehende Informationen siehe auch den Artikel Management-Audit (Download [295 kB] oder zur Seite „Publikationen“).

HR-Solutions

Das Personal ist bekanntlich Motor und Kapital einer jeden Unternehmung. Umso wichtiger ist es, durch Produktivitäts- und Performance­steigerung auch im HR-Umfeld die Profitabilität der gesamten Organisation zu steigern (HR-Business-Partnership). Fundierte Erfahrung im Bereich Human Resources macht es im Zusammenspiel mit der Anwendung moderner Personal-Instrumente möglich, auf die unterschied­lichsten Anforderungen der Organisation einzugehen. Für unsere Kunden bedeutet dies individuelle, nachhaltige und zugleich praxisorientierte Lösungen - ob im Zuge einzelner Projekte oder im Rahmen von Interims-Management. In diesem Bereich verfügen wir über die Expertise verschiedener langjähriger Personalleiter aus diversen Branchen.

Forschung, Entwicklung und Evaluation

Eine in besonderem Maße praxis­dien­liche Be­ratung kann man — analog zum Be­reich der Tech­nik und den da­hin­ter­stehen­den Natur­wissen­schaf­ten — am wirkungs­voll­sten er­reichen, indem man sich auf solide Erkennt­nisse der für den Personal­sektor relevanten Ver­haltens­wissen­schaften stützt. Deshalb beschäftigen wir uns intensiv mit dem jeweiligen Stand der Forschung dort, darüber hinaus aber forschen wir auch selbst. Zwar betreiben wir keine Grundlagen­forschung, dafür aber Angewandte Forschung.

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Aus beiden Erkenntnisquellen — Wissenschaft und eigene Forschung — entwickeln wir Vorgehensweisen und Instrumentarien, die die Personalarbeit in der Praxis effektiv und effizient unterstützen können. Viele unserer Entwicklungen waren und sind der Zeit voraus (Assessment-Center- und Interview-Konzepte, Test-Konstruktionen, 360-Grad-Instrumente, Management-Audits, Top-Management-Assessments, Kompetenz-Modelle).

Um sicher zu gehen, dass wir dabei auch richtig liegen, fühlen wir uns immer auch zur Evaluation der Wirksamkeit unserer Vorgehensweisen verpflichtet. Diese Evaluationen führen wir für all unsere Testanwendungen in festen mittleren Abständen (1-2 Jahre) durch, für die anderen Instrumente in größeren Abständen bzw. exemplarisch.